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Spaß bei der Arbeit ist einer der wichtigsten Motivationsfaktoren. Übrigens viel wichtiger als “Geld verdienen”. Wie Sie als Führungskraft die wahren Motive Ihrer Mitarbeiter zu deren und Ihrem Erfolg gezielt einsetzen können erfahren Sie natürlich nur, wenn Sie diese konkret in Erfahrung bringen. Wie Sie das machen können, zeigen wir Ihnen in folgendem Beitrag.

Während unserer Seminare ist das Thema „Spaß“ ein immer wiederkehrendes Thema. Wir meinen dabei nicht den Spaß, den die Teilnehmer während des Seminars haben. Der ist obligatorisch und wichtig für den Wissenstransfer. Nein, wir meinen den Spaß und die Freude, welche die Mitarbeiter in ihrem täglichen Tun, bei der Erledigung der Arbeitsaufgaben haben.

Die Folgerung: „Wer Spaß hat, hat auch Erfolg.“ hat seine Daseinsberechtigung. Doch wer Erfolg hat, muss nicht grundsätzlich bereits den Spaß, den er daran hat, als diesen empfinden. Hier kann es sein, dass erst eine Verständigung des Erlebten stattfinden muss.

Die Erfolge müssen sich mehrere Male einstellen, bevor die persönliche Wahrnehmung dies als Ergebnis des eigenen Handelns erkennt. Und dies ist dann immer noch nicht ein Garant dafür, dass sich diese Erfolgserlebnisse des Mitarbeiters weiter verstetigen. Die dann abfallenden Erfolgskurven sind vermeidbar durch kontinuierliche, konkrete und gezielte Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Diese Art der Kommunikation hat das Ziel, den Spaß am Erfolg durch ein wertschätzendes Miteinander mit Tiefgang herauszuarbeiten.


Tipp: Spaß am Erfolg

„Das Lern- und Entwicklungspotenzial ist bei jeder Aufgabe gegeben. Dies bringt Spaß und Freude – positive Emotionen inbegriffen. Unterschätzen Sie nicht die Bedeutung.“

 

Was treibt unsere Mitarbeiter an?

Im genossenschaftlichen Bereich gibt es seit einigen Jahren einen Slogan, der lautet: „Jeder hat etwas, das ihn antreibt“. Dieser Antrieb ist die grundlegende Kraft, die in uns Menschen steckt; die Kraft, die uns über uns hinauswachsen lässt. Und genauso sicher, wie es etwas gibt, das Sie morgens aufstehen lässt, so gibt es auch etwas, was Sie und was Ihre Mitarbeiter besonders motiviert, die täglichen Arbeitsaufgaben zu erledigen.

Je höher der Erfüllungsgrad dieser „Motivatoren“ persönlich in der Wahrnehmung bedient wird, desto stärker stellen sich die Empfindungen ein, die dafür notwendig sind, morgens mit Freude ins Geschäft zu gehen.

 

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Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern über deren Motivation, fragen Sie nach, welches seine Motive sind, die besonders großen Einfluss auf das persönliche Wohlempfinden haben. Fragen Sie nach, ob es der Spaß bei der Arbeit ist oder die Erreichung von Zielen. Fragen Sie, wie wichtig das persönliche Arbeitsumfeld ist oder der Wettbewerb mit Kollegen.

Wenn Sie diese und ähnliche Fragen stellen, werden Sie entdecken, was Ihren Mitarbeitern wirklich wichtig ist. Betrachten Sie Ihre Mitarbeiter ganzheitlich und fragen Sie sie zusätzlich nach ihren Zielen.

  • Welche Ziele hat er kurz-, mittel- und langfristig?
  • Wie teilen sich diese in berufliche, private, und wirtschaftliche Ziele auf?
  • Wie sind diese Ziele untereinander verknüpft?

Aus dieser ganzheitlichen Betrachtung unserer Mitarbeiter ergeben sich vollkommen neue Dimensionen der Zusammenarbeit. Aus diesem Miteinander entstehen ganz konkrete Schritte zur Erreichung höchst persönlicher Ziele.


Im Hinblick auf die Antriebskraft unserer Mitarbeiter kann ich Ihnen ein Beispiel aus der Erfahrung eines Finanzdienstleisters schildern. Bezüglich der erfolgreichen Führung unterlag er lange einem großen Irrtum. Er dachte, eine seiner zentralen Aufgaben als Führungskraft in einem Finanzinstitut bestand darin, Mitarbeiter im Rahmen seiner Führungsaufgaben selbst zu motivieren. Dies gelang ihm in der Vergangenheit nur „suboptimal“.

Ein Teil der Mitarbeiter war interessiert und engagiert und wurde durch sein „motivierendes Verhalten“ angesprochen. Ein weiterer Teil des Teams war neutral und ein kleiner Teil „resistent“ bezüglich aller seiner Versuche, diese zu motivieren. Vielleicht war das Unternehmen einzelnen Mitarbeitern nicht so wichtig, wie ihm als Führungskraft.

Warum konnte er als Führungskraft die Mitarbeiter nicht vollständig motivieren?

Viel später in einem anderen Finanzinstitut hatte er die einmalige Gelegenheit, an einem neuen Führungsprozess teilzunehmen. Das Kernstück dieses Prozesses war die Motivanalyse der Mitarbeiter. Hierbei wurde in jährlichen Motivanalyse-Gesprächen mit den Mitarbeitern geklärt, welche Dinge ihn motivieren und welche nicht. Denn jeder Mitarbeiter hat andere Motive und Antriebsfedern, die ihn persönlich antreiben. Kurz danach studierte er einige Literatur zum Thema Führung und Motivation, da fiel ihm folgendes Zitat auf:

Erfolgreiche Führung beinhaltet zu ergründen, welche ureigene Motivation den einzelnen Mitarbeiter antreibt. Dabei hat jeder Mitarbeiter auch unterschiedliche Ziele, ob beruflich, wirtschaftlich oder privat.

 


T
ipp: Motivanalyse

„Finden Sie heraus, was jeden einzelnen Ihrer Mitarbeiter antreibt. Dann verteilen Sie die Aufgaben nach den einzelnen Motivationen und Erfolg stellt sich einfacher ein.“

 

Wir möchten nun erfahren, welche zentralen Antriebsfedern unsere Mitarbeiter haben.

Motivanalyse – das Vier-Augen Mitarbeitergespräch

Hierbei gibt es unterschiedliche Ansätze, wie beobachten, erkundigen oder erfragen. Am besten sprechen Sie mit Ihrem Mitarbeiter hierüber. Fragen Sie nach den zentralen Motiven, was ihn täglich motiviert. Führen Sie ein Gespräch mit jedem einzelnen Mitarbeiter. Fragen Sie ihn auch im Rahmen des Gesprächs, welche Dinge ihn nicht motivieren. Das Instrument hierzu wird, wie bereits erwähnt, als „Motivanalyse“ bezeichnet.

Da sich manche Mitarbeiter innerhalb des Gesprächs nicht sofort vorstellen können, was Sie mit Motiven meinen, die sie antreiben, ist es sinnvoll, mit einer Beispielliste von möglichen Motiven zu arbeiten. Hierbei hat Ihr Mitarbeiter die Gelegenheit, sich sofort mit einigen Motiven zu identifizieren. Fehlen einige Motive, können diese noch durch den Mitarbeiter ergänzt werden. Auch sind die ein oder anderen aufgeführten Motive für ihn wichtiger, mittel wichtig oder weniger wichtig. Sie können aus den Prioritäten direkt eine Werteskala ableiten. 

Fügen Sie deshalb im Vorfeld– wie in angegebenem Beispiel – bereits eine Bewertungsskala in die Motivanalyse mit ein:

Nehmen Sie sich als Führungskraft ausreichend Zeit für das Motivanalyse-Gespräch mit dem Mitarbeiter. Er wird erfahrungsgemäß die Liste der möglichen Motive durchgehen und Ihnen seine Einschätzung mitteilen. Wenn er noch weitere „Antriebsfedern“ für sich selbst erkennt, die nicht aufgeführt sind, wird er Ihnen diese mitteilen.

Effekt der Motivanalyse

Fragen Sie Ihn nach den drei wichtigsten und den drei unwichtigsten Motiven. Dann wissen Sie, was Ihren Mitarbeiter antreibt und was nicht. Denn es gehört zu den Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche Führungsarbeit, die Motivationsfaktoren des Mitarbeiters zu kennen und ihn bedarfsgerecht zu führen.

Es ist Ihnen bestimmt schon öfters passiert, dass Sie Ihren Mitarbeiter im Rahmen der täglichen Führung auf dem linken Fuß erwischt haben. Dies passiert meist dann, wenn Sie ihm mit Tätigkeiten/ Aufgaben betrauen, die ihn gar nicht motivieren. Das heißt nicht, dass Sie ihm nie solche Aufgaben übertragen dürfen. Es gibt betriebliche Situationen, in denen die Zuteilung eines Arbeitspakets mangels Alternative notwendig ist. Nachdem Sie aber die „Motivation“ bzw. „Nicht-Motivation“ des Mitarbeiters erfahren, können Sie sich die Reaktionen bei ihm automatisch erklären.

Und sind wir ganz offen: wir werden uns meist daran ausrichten, was unsere Mitarbeiter motiviert. Das spornt ihn an und gibt ihm Erfolgserlebnisse. So wird sein Einzelziel erfüllt, das Teamziel wird erfüllt und letztlich werden auch die Unternehmensziele erreicht und vielleicht noch übertroffen. Und das aufgrund Ihrer Führungsleistung.

Das Management in einigen Unternehmen wurde ausgewechselt. Von den neuen Führungskräften wird viel erwartet. In solchen Situationen können die Effekte der Motivanalyse und der daraus ausgerichteten Führung positive Effekte für die Unternehmen bewirken.


Tipp: Motivanalysegespräch

„Führen Sie als Chef mit den einzelnen Mitarbeitern im Team ein Motivanalysegespräch unter vier Augen. Sie erfahren, wie Sie die Menschen führen sollten und was sie im Einzelnen antreibt. Erfolgreiche Führung ist daher individuell und motivgerecht durchzuführen.“

Standortbestimmung Motivanalyse beim Mitarbeiter

Im Anschluss an die Bestimmung der einzelnen Motive, die den Mitarbeiter antreiben, lassen Sie sich die drei für ihn wichtigsten Motive mitteilen. Nun fragen Sie den Mitarbeiter im Rahmen Ihres Vier-Augen-Gesprächs nach dem Erfüllungsgrad seiner persönlichen Motive. Er wird Ihnen diese mitteilen und auch den „gefühlten“ Erfüllungsgrad nennen. Meist liegt dieser nicht bei den vollen 100 %. Um das Optimum zu erreichen (100%) ergibt sich für den Mitarbeiter Handlungsbedarf, den er selbst bestimmen kann. Daraus leitet sich auch die „Selbstverantwortung“ des Mitarbeiters ab – Selbstverantwortung für seinen Job, Selbstverantwortung für seine Aufgabe, Selbstverantwortung für seine Motive.

Sie fragen ihn, welchen Handlungsbedarf er hat, um in den einzelnen Motiven auf die 100 % zu kommen. Sie wecken damit die Selbstverantwortung in ihrem Mitarbeiter. Ein Delegieren des Handlungsbedarfs auf Sie als Führungskraft (Rückdelegation) ist nicht möglich. Die Formel lautet:

Seine Motive = seine Verantwortung = sein Handlungsbedarf

Wie kann nun die mögliche Ermittlung des Handlungsbedarfs des Mitarbeiters aussehen, um den Erfüllungsgrad zu verbessern?

Ermittlung des Handlungsbedarfs

Wichtig ist ein zentraler Punkt. Der Handlungsbedarf wird auf keinen Fall von Ihnen als Führungskraft vorgegeben. Dann kann sich der Mitarbeiter vielleicht damit nicht uneingeschränkt identifizieren. Nein, es sind seine eigenen Vorschläge und Lösungsansätze, die er als Handlungsbedarf vorschlägt. Hinter diesen steht er, diese lebt er, diese setzt er um. Damit die Einhaltung des Handlungsbedarfs, der durch den Mitarbeiter in Eigenverantwortung übernommen wird, auch nachgehalten wird, ist eine regelmäßige Überprüfung notwendig.


Tipp: Handlungsbedarf aus Motivanalyse

„Lassen Sie die wichtigsten Motive und den daraus abgeleiteten Handlungsbedarf durch Ihre Mitarbeiter selbst analysieren. Die wahrgenommene Selbstverantwortung und eigene Motivation wird ihren Beitrag zu einem hervorragenden Ergebnis beisteuern.“  

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