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Wollen Sie als Führungskraft Mitarbeiter haben, die blind als Werkzeuge funktionieren, oder wollen Sie selbstverantwortliche Menschen? Warum letzteres extrem wichtig ist und wie Sie das erreichen können lesen Sie in folgendem Beitrag.

Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass es für Führungskräfte besonders schwierig ist „loszulassen“. Das heißt konkret, dass sie in ihrer Verantwortung als Führungskraft auf der Suche nach Problemen sind, um diese dann in Windeseile selbst zu beseitigen. „Eine gute Führungskraft hat immer eine Lösung parat“, hörten wir schon Heerscharen von Führungskräften sagen. Nein, und nochmals: Nein! Rigoros und absolut wichtig. Die Aufgabe einer Führungskraft liegt nicht darin, die „Probleme“ der Mitarbeiter zu lösen. Sie liegt auch nicht darin, konkrete Lösungen anzubieten oder gar eine der Lösungen selbst umzusetzen.

Liebe Führungskraft, Sie spüren hoffentlich, wie wichtig uns dieser Punkt ist. Jahrelange Erfahrung hat uns gezeigt, wie sich gerade dieser Aspekt für Führungskräfte als schwer umsetzbar erweist. Vor einigen Jahren bei einer Maßnahme in einer kleineren Genossenschaftsbank stolperte das gesamte Managementteam über unseren Ansatz, das wir „selbstverantwortliche“ Mitarbeiter benötigen, um gesetzte Ziele erreichen zu können. Die darauffolgende Diskussion hatte den Tenor; wollen wir das wirklich? Die Führungskräfte hatten sich für die Selbstverantwortung entschieden.

Selbstverantwortung des Mitarbeiters

Die Selbstverantwortung eines Mitarbeiters kann dadurch auf- oder ausgebaut werden, dass wir ihm dabei helfen, eigene Lösungswege zu entwickeln, auch oder gerade dann, wenn er zu uns kommt und um Hilfe oder Lösungsansätze bittet. Vielleicht kennen Sie das: „Chef, ich habe da mal ein Problem!“. Lassen Sie sich das Problem nicht zurück delegieren. Verlangen Sie von Ihrem Mitarbeiter, selbst einen Lösungsansatz zu entwickeln.

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Rückdelegation

Wie oft passiert es Ihnen in der betrieblichen Praxis, dass Sie vermeintliche Probleme Ihrer Mitarbeiter selbst lösen, anstatt diese zu motivieren, eine eigenständige Lösung zu finden? Zu Ihrer Verteidigung können wir sagen, dass Sie es oftmals überhaupt nicht merken, wenn Sie Opfer einer derartigen „Problemverlagerung“ werden.

Sie können diese jedoch an folgenden Äußerungen Ihrer Mitarbeiter unverzüglich feststellen: 

  • „Chef,  ich hab da mal ein Problem…“
  • „Chef, ich hab da mal eine Frage…“
  • „Sag mal Chef, wie sollen wir denn in der Sache vorgehen…?“
  • „Was meinst du, sagt unser Vorstand dazu?

Diese Aufzählung geeigneter Delegationen unserer Mitarbeiter ließe sich beliebig fortsetzen. Werden Sie sich darüber einfach bewusst, dass dies geniale Chancen sind, um Ihre Mitarbeiter in die Verantwortung zu nehmen und gleichzeitig zu motivieren und wertzuschätzen.

Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter in diesem Fall den Ball wieder zurückspielen, zum Beispiel mit folgenden Ansätzen:

  • „Was wäre denn aus Ihrer Sicht die beste Lösung?“
  • „Was denken Sie denn darüber?“
  • „Wie würden Sie denn in diesem Fall entscheiden?“
  • „Was wären denn Ihrer Meinung nach die geeigneten Schritte?“,

dann hat Ihr Mitarbeiter die Chance seine eigenen Gedanken und Lösungsansätze mitzugeben, auch wenn er sich nicht sicher ist, ob der vorgeschlagene Weg der Richtige ist.

Entscheidend hierbei ist, dass Sie diese Ansätze zulassen, auch wenn es Ihrer Meinung nach die schlechteste aller Varianten ist. Und wenn Sie vollkommen überzeugt davon sind, dass dieser Weg absolut aussichtslos ist, dann hinterfragen Sie doch den Ansatz. Dieses Hinterfragen ist auch dazu geeignet, Ihrem Mitarbeiter noch mehr Sicherheit in seinem Tun zu geben, da er sich mit der Situation noch konkreter auseinandersetzt. Das ist dann wie eine Art von Nachverkauf. Der Mitarbeiter verkauft sich seine Lösung selbst nochmal, was ihn auf seinem Weg bestärkt. Haben Sie sich zu Hause nach dem Einkauf eines schicken Kleidungsstückes nochmals vor den Spiegel gestellt und selbst bewundert? Nachverkauf! Tut gut.

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